OKR - 전설적인 벤처투자자가 구글에 전해준 성공 방식 - 존 도어(John Doerr)

OKR - 전설적인 벤처투자자가 구글에 전해준 성공 방식

존 도어(John Doerr)

존 도어는 실리콘밸리의 성공 방정식 OKR을 전파한 인물로, 벤처투자업계의 “워렌 버핏”으로 통한다. OKR은 회사, 팀, 개인이 탁월한 성과를 올리도록 하는 최고의 경영방법론이다. 구글, 아마존 등이 놀라운 성과를 이루어낸 뒤에는 OKR이 있었다. 목표는 가장 중요한 것이 무엇인지 정의 내린다. 핵심결과는 목표가 달성되었는지 판단하기 위한 지표다.

한국이 IMF 시기에 KPI와 MBO 기반의 상대평가를 글로벌 스탠다드라는 이름으로 열심히 도입 즈음, 구글은 존 도어의 권유를 받아들여 OKR을 도입했다. 실리콘밸리 성공 역사 뒤에는 인텔의 앤디 그로브에서 존 도어, 구글 등 혁신기업으로 이어지는 정신의 승계 작업도 있었다. OKR은 가슴 뛰는 목표를 설정하고 실행하도록 돕는 강력하지만 단순한 시스템이다.

이 책은 OKR을 널리 전파해온 존 도어가 쓴 ‘OKR의 교과서’라 부를 만하다. 구글, 유튜브, 어도비, 인튜이트 등 다양한 기업 사례부터, 비영리재단, 사회운동까지 구체적인 사례를 담았다. 시행착오를 줄이기 위한 매뉴얼과 함께 세계적인 기업 CEO들의 OKR 적용담이 눈에 띈다.

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책속에서

1999년 어느 날, 존 도어는 우리를 찾아와서 목표와 핵심결과(OKR), 그리고 그의 인텔 경험을 기반으로 하는 경영 방식을 주제로 강의를 했다. 당시 우리는 인텔의 선진 경영을 익히 들어 알고 있었고 존의 이야기는 지혜로 가득했다. 우리는 그의 조언을 한번 따라 해보기로 결심했다. 지금 돌이켜보건대 그것은 훌륭한 선택이었다. - <서문 (래리 페이지)>

구글의 성공은 강력하고 안정적인 리더십, 풍부한 기술 자원, 투명성과 팀워크, 끊임없이 혁신을 추구하는 가치 기반의 조직 문화에 뿌리를 두었다. 그러나 OKR 역시 중요한 역할을 한다. 나는 OKR이 없는 구글플렉스를 상상할 수 없다. 또한 OKR을 버린 래리와 세르게이도 상상할 수 없다. (……) 에릭 슈미트는 OKR 속에 “비즈니스를 완전히 변화시키는” 힘이 있다고 말한다.

― <1장. 구글, OKR을 만나다> 중에서

앤디 그로브는 이런 말을 하곤 했다. “나쁜 기업은 위기에서 몰락하지만 좋은 기업은 위기에서 살아남는다. 그리고 위대한 기업은 위기를 통해 성장한다.” 이 말은 크러시 작전에도 그대로 해당된다. 1986년, 인텔이 마이크로프로세서 비즈니스에 집중하기 위해 당시 성장세였던 메모리칩 사업을 포기했을 때 8086은 16비트 시장에서 85퍼센트 점유율을 회복했다. 그리고 8086의 경제적인 버전이라 할 수 있는 8088을 출시하면서 개인용 컴퓨터의 표준을 제시한 최초의 IBM 컴퓨터에서 수익과 인지도를 끌어올릴 기회를 발견했다. 오늘날 컴퓨터, 자동차, 스마트 온도제어기, 혈액은행 원심분리기 안에 들어 있는 수백억 개의 마이크로 콘트롤러는 모두 인텔 아키텍처를 기반으로 한 것이다.
한 번 더 강조하자면 이 모든 일은 OKR 덕분에 가능했다.

― <3장. 크러시 작전: 인텔 스토리> 중에서

무엇보다 기업 목표는 ‘중요한’ 것이 되어야 한다. OKR은 뒤죽박죽 위시 리스트도 아니고 일상 업무를 모아놓은 것도 아니다. OKR은 특별한 관심을 기울여야 할 가치가 있고, 모든 구성원을 앞으로 나아가게 만들기 위해 엄격하게 선별된 과제의 집합이다. 또한 OKR은 우리가 추구해야 할 더 큰 사명과도 이어져 있다. 그로브는 이렇게 언급했다. “경영 기술은 비슷해 보이는 여러 가지 과제 속에서 더 많은 기여를 하는 1~3가지를 선별하고, 여기에 집중하는 역량에 달렸다.” 마찬가지로 래리 페이지는 이렇게 지적했다. 성공하는 조직은 “적은 수의 화살에 더 많은 나무를 넣는다.” 결론적으로 말해서 집중은 OKR에서 가장 중요한 슈퍼파워다.

― <4장. 슈퍼파워 #1: 우선순위에 집중하기> 중에서

존이 우리를 찾아왔을 때만 해도 나는 전략 기획에 대해 무지했다. 우리는 OKR 시스템에 서서히 적응해야 했다. 시스템 전체를 단번에 구축하려는 욕심을 내지 말았어야 했다. 초반에 실수를 겪고 난 뒤 다시 한번 진지하게 도전했다. 결국 리마인드는 OKR 시스템 덕분에 효율적인 조직으로 거듭났다. 그리고 OKR을 시작한 지 3분기 만에 시리즈 C 라운드에서 4000만 달러 투자를 유치하는 데 성공했다. 우리의 미래는 한층 더 탄탄해졌다.

― <5장. 집중: 리마인드 스토리> 중에서

인도 방갈로르를 방문했을 때, 한 직원은 내게 이런 이야기를 들려줬다. “상사의 OKR에서 핵심결과를 제 목표로 가져왔습니다. 상사의 OKR은 EBS의 상위 목표와 직접적으로 이어져 있죠. 그리고 다시 EBS의 상위 목표는 ‘클라우드 시장으로의 이동’이라는 기업 목표와 밀접하게 연결되어 있습니다. 저는 제가 인도에서 하는 일이 기업 사명과 어떻게 연결되는지 잘 이해합니다.” 이것은 중요한 깨달음이다. OKR은 멀리 떨어진 곳에서 일하는 구성원까지 강하게 끌어당긴다. 목표를 체계적으로, 공개적으로 세움으로써 조직의 통합을 가로막는 장벽을 허물 수 있다.

― <9장. 연결: 인튜이트 스토리> 중에서

서비스 기업에서 가장 중요한 자원은 변화를 주도하고 조직과 함께 나아갈 수 있다고 믿는 열정적인 직원이다. 그렇기 때문에 높은 이직률은 조직 입장에서 큰 손실이다. 가장 좋은 형태의 이직은 조직 내부에서의 자리 이동이다. 다시 말해 다른 회사로 옮기지 않고 조직에서 개인의 경력을 키워나가는 방식이다. 직원들은 떠돌이 삶을 꿈꾸지 않는다. 다만 자신의 영향력을 충분히 발휘할 수 있는 곳으로 이동하고 싶어 한다. 어도비의 체크인 시스템은 그러한 욕망을 채워준다.

― <16장. 연말 성과제를 폐지하다: 어도비 스토리> 중에서

일대일 회의는 직원들이 열정적으로 업무에 뛰어들고 자신의 일에 더욱 집중하도록 만드는 강력한 방법이다. 직원들은 일대일 회의에서 문제를 극복할 아이디어를 얻는다. 어떤 리더는 이렇게 지적한다. “이 목표는 당신에게 대단히 중요합니다. 그런데 2주일 동안 별다른 진전이 없군요. 이유가 뭐죠” 역설적으로 들릴 수 있겠지만 업무와 무관한 일대일 회의는 지속적인 성과 피드백을 위한 대화의 장이다. 직원에게서 개인적인 목표에 관한 이야기를 듣는 동안 리더는 그 직원의 경력을 어떻게 개발할 것인지, 혹은 어려운 상황을 버텨내도록 어떻게 힘을 실어줄 것인지 깨닫게 된다.

― <17장. 매일 더 맛있는 피자를 만든다: 줌 피자 스토리> 중에서

비전에 기반을 둔 경영은 명령과 통제 시스템보다 우월하다. 조직이 수평적일수록 기업은 민첩하게 움직인다. 성과 관리가 양방향으로, 혹은 네트워크 형태로 이뤄질 때 직원들은 위대함을 향해 함께 나아간다. 이는 결국 관계에 관한 이야기다. 더브의 설명대로 “협력, 즉 ‘관계’를 맺는 역량은 성장과 혁신의 원동력이다.”

- <19장. 문화> 중에서

원캠페인은 조직이 성장하면서 OKR을 기반으로 근본에서부터 문화적 변화를 시도했다. 그들은 아프리카를 ‘위한’ 사업에서 아프리카 ‘안에서’, 아프리카와 ‘함께하는’ 사업으로 방향을 전환했다. 데이비드는 이렇게 설명했다. “개발도상국 지원 사업에 대한 사회적인 인식에서 근본적인 변화가 일어났습니다. 그것은 이들 국가가 스스로 성장할 수 있도록 도움을 줘야 한다는 것이었죠. 이러한 인식 변화 과정에서 OKR이 중요한 역할을 했습니다.”

- <20장. 문화를 바꾸다: 보노의 원캠페인 스토리> 중에서

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